一体化人力资源解决方案

个性定制,灵活运用

数字时代,关于招聘,我们能做些什么?

日期:2019-02-01
作者:MAYO人力资源

招聘领域正在酝酿着一场风暴。时至今日,员工不得不努力去应对24小时在线、移动办公的处境。然而目前的劳动力市场拥有多达来自五个不同年龄段的劳动力,并不是每个人都能够适应这种技术变革。CSOD首席顾问Thomas Boyle告诉大家,技能差距是显而易见的,虽然L&D部门正在努力帮助内部缩小这种差距,但对于招聘人员而言,他们面临的压力来自于,这种工作方式是否对候选人具有吸引力。


根据PwC的一份报告显示,有多达77%的CEO对关键技术人才的供应感到担忧(见下图)。如今组织间争相抢夺有限的顶尖人才,对他们而言,没有机会留给一些表现欠佳的候选人。Boyle以及SmashFly的营销副总裁Josh Zywien在他们最近的网络直播课程中就这一问题进行了讨论。


0.jpg

以下是Boyle与Zywien就如何帮助组织建立一个有助于缩小技能差距的招聘框架做出的建议。




01 在招聘过程中有哪些关于招聘流程透明化的例子?

Boyle:候选人在整个招聘过程中都希望可以清晰了解每一个环节。以下是一些简单方法:

  • 明确定义职位描述

  • 分享您的招聘流程和时间表

  • 提供自助服务工具,以便候选人可以查看其申请状态

  • 分享您的面试流程和最终确认时间表

 



02 “人才社区”是什么样的概念,它如何帮助建立招聘管道?

Zywien:我们可以回想最初发现新零售或是新出现的电商品牌。有可能你浏览过他们的产品并且也对品牌产生好感,但你并没有决定购买。如果这个公司提供给消费者除了可供购买的产品之外,并没有互动,你肯定会离开,那么这个公司就失去了一个潜在客户。

 

招聘也是一样的道理。实际上,大多数候选人都是被动的,尚未准备好(或不愿意)申请。如果你给他们的唯一号召性用语是“申请”(就像“点击购买”),那么这些被动的候选人将会离开。在线人才社区(通过社交媒体,订阅电子报纸或招聘软件构建)是一种营销工具,一种更简单,更轻松的方式,让候选人与他们感兴趣的公司建立并保持联系,直到他们准备申请工作。这样,当他们准备换工作时,他们首先会想到你的公司。

 



03 当求职者多次申请同一家公司,但屡次遭到拒绝时,你如何确保他仍然有一个好的面试体验?

Boyle:确保良好面试体验最好的方式是,提供尽可能多的细节给求职者。在职位说明中注明最低准入门槛,在预筛选阶段根据这些要求来评估候选人并给出反馈。


Zywien:CRM(客户管理系统)的一个优点就是可以根据候选人触发的行为给他们发送邮件,并且可以随着时间的推移更改内容,保证他们不会收到重复的信息。对于这类重复候选人,与其给他们反复发送同样的拒绝邮件,为什么不用你们的CRM系统去处理人才招聘流程呢?尝试一下新的工具有何不可呢?

 



04 您是否建议给未录取的候选人发送通知?

Boyle:候选人不会花3-5个月的时间去等你回复,至少这么做不太好。我建议根据面试情况,列出最佳的5个候选人,并立即通知其他不予录用的候选人,以防他们错过其他机会。对于这5个最佳候选人,我建议最大程度让他们了解招聘的流程及周期。

 



05 对于不同角色的聘用需要花费多长时间及成本,这是否有一些标杆行业可以作为参考?

Zywien:Gartner TalentNeuron是分析特定职位所需人才的绝佳工具。它提供了一个更高的视角,提供您所在地区聘用一个人才所需的时间,并提供平均每次雇佣成本基准。免费的工具,如SHRM会发布年度人才获取基准,其中包括宏观上的招聘时长及每次招聘成本指标。

 



06 您是否发现许多公司并没有给新员工提供一个较好的、有规划的入职体验?

Boyle:确实。事实上,如果你询问你的候选人,大多数人都认为,入职体验是员工体验的一个体现。通常,入职培训被认为只是一个一次性的过程,但这是个错误的观念。企业应该在新员工入职前就开始入职培训,并且在员工入职的一年内,持续不断地提供更多的培训,从而帮助员工更好的适应组织,并提高其灵活流动性。

 



07 您认为人力资源团队会成为关键内容生产者吗?

Zywien:我认为HR更多的成为了一个出版者、内部传播者。越来越多的HR团队每月推送内部新闻给员工,保证员工掌握企业最新动态,讲述员工成长及取得成功的故事,通过维护公司的社交媒体账号,展示企业文化,大多数企业都在这么做。

 



点击这里,观看课程录播。


18501709898