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疯了吧?把简历都扔了,才能找到合适的人才?

日期:2019-03-08
作者:MAYO人力资源

大概在二十年前,简历被认为是最快速、最便利的方式,用于收集潜在候选人的信息。时至今日,简历仍然可以快速区分候选人的教育背景、工作经验以及工作以外的经历

 

但是,数字化进程的快速演变以及组织发展进程中对于技能型人才不断扩大的需求,使得简历远远无法达到满意的招聘效果,而仍然有许多招聘人员依赖于简历,用于判断候选人是否适合这份工作。

 

在去年由CSOD以及IDC合作发表的一份报告中,他们调研了欧洲范围内的部分HR,业务经理,IT经理。调查发现,在英国有超过50%的HR经理认为工作技能是招聘的关键因素,比教育背景、文化适应能力更重要。

 

然而,在当前默认的简历格式中,我们只能得知候选人的一小部分信息,并不能准确地衡量其技能。我们最近一直在探索,如何解决这个问题,如果招聘人员想要不断地为他们的组织找到最好的人才,那么候选人的简历必须重新设计。

 

以下是关于简历重新设计的建议:


01

优先考虑技能,而非教育背景



随着人工智能和机器学习蔓延到商业世界的每个角落,机器人正在威胁着就业市场,招聘人员需要开始寻找具备未来生存技能的员工。

 

但是,诸如学位资格和绩点等证明,不再像过去一样对决定哪个候选人是最佳人选有重大影响。 此外,招聘人员现在可以通过LinkedIn等社交媒体网站轻松查找信息。

 

相反,简历应侧重于在职培训,重点课程和特定认证部分,因为这些将是确定候选人技能熟练程度的关键因素。

 

例如,对于IT职能,在候选人的简历中,说明他是如何主动参与过去一年计算机编程的课程,听起来比仅列出他们在学校获得的每个A要更加理想。

 

在第一轮招聘中筛选出拥有技能亮点的简历,也可以更好地为下一阶段筛选做决定。

 

联合利华毕业生计划招聘过程中,有一个游戏阶段,用于测试候选人的技能,如认知能力,情感和情境意识,以及注意力。如果在初始阶段可以从简历中轻松识别这些技能,那么在游戏阶段,就可以设计的更有层次,并且根据工作需求作相应定制。



02

识别个性


 

另一个招聘要素即文化适应(culture fit)

 

超过三分之一的HR经理,认为文化适应能力以及个人品质是招聘候选人的一个重要因素。然而,通过候选人的简历判断出他的个人品质几乎是不可能的。

 

任何人都可以称自己是有创造力的、外向的、有奉献精神的,但只有当你在现实生活中跟他们打过交道,他们的个性才会显现。对于那些有高度个性要求的行业,如创造业、服务业或是零售行业,不能仅仅通过简历来判断候选人的个性。

 

生活在数字化世界的一个好处就在于,除了简历,我们可以通过许多渠道方式可视化这类候选人。例如,通过一小段视频介绍,你就能大致了解候选人的交流方式,以及他们是如何表达自己的创造力的。这个方法不仅可以体现候选人的不同特质,也能帮助招聘人员更加具体化候选人特征,做出更有效的决定。



03

简历的未来


 

随着数字工具和现代化工具在招聘中不断涌现和蓬勃发展,区区一份简历在评判和选择关键人才方面将变得越来越无关痛痒。

 

但是,在新的招聘方式取代简历招聘之前,招聘人员需要从一开始就告诉候选人自己的期望以及职位需求。因为候选人可能不会在简历上详细列出他们的技能或描述自己的个性,除非他们被明确告知,所以这完全取决于招聘人员是否告知候选人,他们想要什么。

 

当然,如果您在人力资源和招聘团队中,具有影响力,为什么不开始建议大家尝试新的招聘方式呢?看看这些新的方式是否能改变您的申请人质量。

 

未来掌握在你的手中。


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